2015年12月24日，孙某与某老年中心签订劳动合同，孙某的职务为出纳。合同约定若孙某因严重失职致公司造成较大损失，应承担损失50%的赔偿责任。孙某任职期间保管公司对公账户，并知晓账户密码用于现金支付。同年12月26日，孙某在工作期间接到自称为老年中心王总的电话，孙某询问同事来电是否为王总本人号码，同事称王总有几个号码，该来电是否为其本人号码不清楚。其后，孙某又接到“王总”来电，称其正在与上级领导谈事，并要求孙某通过银行转账9万元给领导作为红包，并告知孙某不得宣扬。孙某遂按“王总”要求转账9万元，后发现受骗而报案。老年中心依据劳动合同约定，请求孙某赔偿4.5万元。

　　【分歧】

　　劳动合同失职赔偿约定是否有效？

　　一种意见认为，劳动合同法对劳动者违约责任作了严格限制，除劳动者违反服务期约定及竞业限制约定，可向单位支付违约金外，其他有关违约金的约定均无效。另根据劳动合同法第三十九条规定，劳动者严重违反规章制度或严重失职给单位造成重大损害的，单位可以解除劳动合同。该规定并未赋予单位可向劳动者主张损失赔偿的权利，故应驳回老年中心的请求。

　　另一种意见认为，承担违约责任除支付违约金外，还有采取补救措施、赔偿损失等方式。劳动合同法虽对违约金的适用范围作了严格限制，但并未禁止用人单位向劳动者主张损失赔偿的权利。本案中，劳动合同约定劳动者严重失职承担相应赔偿责任，是双方真实意思表示，不违反法律、行政法规强制性规定，合法有效。

　　【评析】

　　笔者赞同第二种意见，理由如下：

　　1.劳动者失职赔偿的条款不符合认定劳动合同无效的情形。根据劳动合同法第二十六条规定，劳动合同无效或部分无效的情形只有三种：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。本案中，劳动者并未举证证明单位在订立合同过程中存在欺诈、胁迫或乘人之危的行为。劳动合同约定劳动者严重失职承担损失50%的赔偿责任，亦未免除单位的法定管理责任。法律、行政法规更未禁止劳动合同可作如上约定。此外，劳动合同法第三十九条虽未明确赋予用人单位在劳动者严重失职情况下向劳动者索赔的权利，但劳动法的社会法属性突出表现为国家意志和个人意思自治的融合，法律没有禁止的，应充分尊重用人单位与劳动者的协商自由。

　　2.劳动者失职赔偿的约定没有违背劳动合同违约金条款。劳动合同法对违约金适用范围的限制体现了国家对合同自由的干预。劳动合同法第二十五条明确，除了劳动者有违反服务期、保密义务或者竞业限制义务的，其他任何情形下不得约定违约金，此为劳动合同违约金的专门规定。然而，违约金条款仅是民事违约责任承担方式中的一种而非唯一，合同法规定的违约责任有继续履行、赔偿损失、支付违约金等。劳动合同法只是限制违约金的适用范围，并没有限制赔偿损失的适用。1994年原劳动部制定的《工资支付暂行规定》第十九条规定：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。该规定至今有效。

　　3.劳动者过错程度及赔偿责任范围的认定。在劳动法律关系中，劳动者相对弱势，以劳动换取用人单位的有偿报酬，接受用人单位的人事管理权，对用人单位具有一定的人身和财产依附性。用人单位不仅要制定完备的管理制度，还应对劳动者负有培训、教育、管理、监督的责任，该责任贯穿于整个劳动合同的履行过程。因此，劳动者因一般过失造成单位损失的，不应承担赔偿责任，如劳动者因操作不当致产品出现瑕疵等。除非劳动者故意违规，否则，劳动合同不能约定劳动者承担全部赔偿责任，因为这种约定实质上免除了用人单位的法定管理责任，排除了劳动者的权利。本案中，某老年中心将单位账户交由刚工作不久的孙某一人保管，财会制度存在严重疏漏，且对孙某缺乏监督和管理。而孙某作为财务专业人员，未尽财会岗位应有的审慎义务，未按财会制度进行财务往来，存在重大过失。现某老年中心按照劳动合同约定向孙某主张50%的损害赔偿责任，应予支持。